普斯顿化学有限公司是一家跨国公司,以研制、生产、销售药品、农药等为主。露秋公司是普斯顿公司在中国的子公司,主要生产、销售医疗药品。随着生产业务的扩大,为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理、开发,他们希望在生产部建立一个处理人事事务的职位,工作主要是协调生产部与人力资源部。人力资源部经理王量地应聘者作了初步的筛选,留下了5人交由生产部经理李初再次进行筛选。李初对其进行选择,留下了两人,决定通过与人力资源部经理协商决定人选。这两个人的简历及具体情况如下:
赵安:男,32岁,有企业管理硕士学位,有8年一般人事管理及生产经验,在此之前的两份工作均有良好的表现。
面谈结果:可录用。
钱力:男,32岁,有企业管理硕士学位,有7年的人事管理和生产经验,以前曾在两个单位工作过,第一位主管评价很好,没有第二位主管的评价资料。
面谈结果:可录用。
看过上述的资料和进行面谈后,生产部经理李初来到人力资源部经理室,与王量商谈何人可录用。王量说:“两位候选人,看来似乎都不错,你认为哪一位更合适呢?”
李初说:“两位候选人的资格审查都合格了,唯一存在的问题是,钱力的第二位主管给的资料太少。但是虽然如此,我也看不出他有什么不好的背景,你的意见呢?”
王量说:“很好,李经理,显然你我对钱力的面谈表现都有很好的印象。人嘛,有点圆滑,但我想我会很容易与他共事,相信在以后的工作中不会出现大的问题。”
李初说:“由你做出决定更好,明天就可以通知他来工作。”
于是钱力被公司录用了。进入公司6个月以后,他的工作不如期望做得好,指定的工作,他经常不能按时完成,有时甚至不胜任其工作,所以引起了管理层的抱怨。显然,钱力对此职位不适合,必须加以处理。
问题:
在上述案例中,露秋公司对钱力的招聘为什么会失败?失败的招聘会对企业有哪些影响?
谭谈1998年6月与大华科技公司签订了为期3年的劳动合同。合同期间,大华公司为了研制新项目派谭谈外出培训半年,当时双方书面约定,谭谈培训期间合同中止履行,待谭谈培训结束后继续履行,合同期按谭谈培训时间顺延。2001年12月31日,按顺延时间劳动合同期满。公司提出要与谭谈续签合同,谭谈不同意。公司提出若不续签合同,谭谈就必须退还公司为其支付的培训费20000元,否则不办理终止合同手续。为此谭谈向当劳动争议仲裁委员会提出申诉,请求该公司为其办理终止劳动合同的手续。仲裁委员会受理后,经调查谭某与该公司所签劳动合同按协议已到期,谭谈不愿意续订劳动合同,要求终止劳动关系理由正当,应支持。经调解,企业放弃了索要培训费的要求,为谭谈办理了终止劳动合同的手续。
问题:
在此案例中,大华公司的要求是否正确?为什么?企业的权益应如何保护呢?
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