伊斯曼·柯达公司是著名的老牌大型跨国公司。1999年柯达全球销售额达140.89亿美元，名列美国1999年度500强企业的第124位，同期日本富士胶卷公司全球销售额为125.89亿美元，在全球500强排名第393位，有后来者居上之势。然而，柯达不愧为有远见有能力的能确保其“龙头老大”宝座的企业，它通过建立广泛的战略联盟及联盟网络，充分借助外力，力图保持其在影像领域的领导者地位。
开发影像新技术的战略联盟费希尔领导摩托罗拉公司在利用战略联盟策略方面很精明。他受聘担任柯达总裁后，又把这一做法引入了柯达。
1.在开发APS上发起建立行业内的虚拟联盟网络。1992年，柯达向日本佳能、富士、尼康和美能达发出倡议，共同开发研制新一代照相机和新一代胶卷，即APS(高级照相系统)，并于当月达成共同合作协议，同时呼吁其他日本及海外有关厂家一致行动，为开发新一代摄影系统而共同努力。
(1)柯达与第一大竞争对手富士的合作。进入20世纪90年代，柯达与富士为了争夺照相市场，相互争执之词不断见诸报端，并且争执不断升级，甚至争执到国会。尽管这样，柯达与富士的高层领导却就APS标准及其他方面不断磋商。在争取让APS成为全球新一代胶卷的行为标准这个问题上，柯达与富士更希望看到一种双赢局面。两家公司于1996年9月初宣布正式携手，除了行业内协调统一APS规定之外，还要在开发APS影像的家电产品上展开全面合作。
(2)柯达与柯尼卡合作。柯达与作为35毫米一次性照相机市场的主要竞争对手柯尼卡公司也达成协议，合作制造APS一次性照相机。柯尼卡计划每年制造200万架照相机，而照相机使用的胶卷，一部分注名柯达商标，一部分注名柯尼卡商标。这一协议对大约占有70%的日本一次性照相机市场的富士公司是一种直接挑战。这一协议的最大得益者将是柯达，因为此举对于增加柯达一次性相机在日本市场的份额，以及打破富士胶卷的垄断局面十分有利。这充分说明，柯达与富士、柯尼卡及爱克发等在开发APS的合作中也充满着争夺。这正是竞争对手间建立战略联盟进行合作的双重性质。
2.争夺中国影像市场的战略联盟。柯达也像富士一样，用特许经营方式发展起庞大的加盟专卖店、冲扩店系统。柯达早在1999年4月就与我国国家邮政局合作，在我国市场推出电子照片
大和汽车公司是一家总部设在日本的著名汽车工业制造公司，是日本最大的汽车公司。大和汽车公司自2008始逐渐取代长丰汽车公司而成为世界排名第一的汽车生产厂商。
20世纪70年代的石油危机是大和汽车公司飞速发展的黄金期，缺少小型车生产技术的美国汽车厂家逐渐地失去了往日的竞争优势。为了摆脱困境，美国的汽车厂家再三敦促政府和议会尽快对进口日本汽车实施限制。为了不失去美国汽车市场，大和公司开始把在美国设立生产据点的问题作为了自己新的经营课题。在这种情况下，大和公司决定与美国的长丰汽车公司进行合作生产，以保证自己在美国的长期发展。
80年代之后，大和公司开始实施全面走向世界的国际战略。它先后在美国、英国以及东南亚建立合资企业，并雇佣当地雇员进行生产。在当地生产，可以避开日元对美元汇率贬值的影响，还能为当地创造就业。大和公司同时选择了在没有汽车工人工会存在的州进行生产，以降低人工成本。与欧美等当地企业的合作，增加了大和公司对投资地的了解，也使大和公司生产的汽车更加具有国际化特征。
在20世纪的后20年，大和公司以惊人的速度进行扩张，到90年代已是世界第二大汽车公司。
进入本世纪以来，环保和高科技汽车兴起，各大汽车制造公司纷纷将科研的焦点移向了环保和高科技汽车，环保和高科技汽车市场异常繁荣。在新的环保汽车和高科技汽车的设计和生产方面，大和公司也不遗余力。与大规模的扩张相伴随的是：大和公司原有的生产模式也发生了变化，零部件的供应开始大量外包，质量管理模式也受到被投资国本土文化影响而有所改变。
大和公司的汽车一直是以高质量而著称的，但是就是在2009年，大和公司旗下的汽车从油门踏板到电动转向系统等一系列零部件上出现了重大质量问题，造成了恶性的交通事故。
大和公司不得不因此召回了近千万辆汽车，甚至创下了世界汽车召回史上的纪录，这使大和公司财务上承担了巨大的损失，而在欧美，当地的厂商和政府更是抓住这一机会，对大和公司展开一连串的声讨，使大和公司的声誉遭受了沉重的打击。
大和公司汽车出现这样大规模的质量问题，甚至引起了全世界对日本制造的怀疑。加上不久前爆发的金融危机和国际钢材等汽车原材料价格的上涨，大和公司正面临其经营以来前所未有的最大危机。
要求：
迪斯尼公司对人员的培训与激励
自1983年以来，世界著名的迪斯尼公司经过艰苦卓绝的尝试，终于在1988年使每股股票股利由1984年的0．69美元上升到3．8美元。而且，迪斯尼王国的规模也不断扩大：拥有了沃尔特迪斯尼制片厂、沃尔特迪斯尼世界以及东京迪斯尼乐园。
迪斯尼公司在短短的几年间取得如此大的成功，除其最高主宰沃尔特迪斯尼慧眼定位的产品——欢乐具有特殊价值外，更重要的一点是迪斯尼公司在对人力资源的培训与激励上具有独到之处。让成千上万的游客心甘情愿付出高额代价，去享受迪斯尼的超值服务是该公司的宗旨，因此精心规划、培养训练有素的员工成为公司的首要任务。
随着迪斯尼公司兼并旅馆及其它休闲设施事业的发展，新员工来源更加广泛，这些人员有两种分配方向：计时员和支援专业人员的员工。前者从事身着传统服饰扮演美国拓荒英雄以及各种卡通人物以吸引游客的工作，后者则可能成为设计师或构想新计划的理财专家等职务的管理者。
由于员工的需要不同，对其培训方式也应不同。为此，在60年代，沃尔特先生创办了迪斯尼大学。该大学负责研究与分析公司员工的需要，并提出训练计划来满足这些要求。大学根据各个营业点面临的不同问题，成立了众多训练基地，针对不同的工作人员设计训练课程。例如，对“卡通人物”的要求，他们强调“这不是在做一项工作，而是在扮演一个角色”。对前往应聘的人，他们首先要求其做自我估价，找到合适自己的位置，之后，会放一段影片给应聘者看，详细介绍工作纪律、训练过程及服饰，然后才能进入面谈，最后再经过评选，被选中的卡通人物方能由穿着全套角色服饰的教师带领进入受训阶段。迪斯尼大学的教师大多由各相关单位指派的杰出卡通人物担当，这类杰出人选的主要工作与其他卡通人员一样，但每周有一部分时间要承担上课任务。
迪斯尼大学的课程之一是8小时的新人指导课，目的是让新人了解公司的历史、哲学和对顾客的服务标准。这一时期是他们接授无形产品——欢乐的时候。课程之二就是让他们了解自己所要担任的角色，并学习如何扮演。训练目的是使新人更加敏锐。接下来就是老手带新手的“配对训练&r
A. 有较广泛的人才来源
B. 能够为组织带来新鲜的空气
C. 能够调动组织成员的积极性
D. 有利于平息和缓和内部竞争者之间的关系
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