白泰铭在读大学时成绩不突出，老师和同学都以为他今后无多大作用。他读完日语专业后便被一家中日合资公司招为推销员。他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。上班头两年，小白对工作兢兢业业。随着他的业务和他与客户们的关系越来越熟悉，他的销售额也渐渐上来了。到去年他就己经是推销员中的姣姣者。尽管今年他的定额比去年提高了２５％，但到十月中旬他就完成了全年的任务。不过他觉得自己的心情并不舒畅，令他最烦恼的事，莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。可偏又听说别的合资公司都搞竞赛和有奖活动，有的老板还亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭，并向公司内所有单位通报竞赛结果。以前并不关心排名的小白，如今却重视起来了。他觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭？应该按劳付酬。在日本老板拒绝了他的建议后，小白就辞职去另一家化妆用品公司了。
小白为何不同意公司现有的付酬制度？试用亚当斯的公平论来解释 F公司是一家中外合资的集开发、生产、销售为一体的高科技企业，其技术在国内同行来中居于领先的水平。公司拥有员工100人左右，其中绝大部分技术、业务人员为近几年毕业的大学生。其余为高中学历的操作人员。目前，公司员工普遍存在对公司的不满情绪辞职率也相当高。
员工对公司的不满始于公司的筹建初期。当时公司曾送一批技术人员出国培训，这批技术人员在培训期间获得了外方的学习补助金，但回国后公司领导便找这些人谈话，言辞激烈，并采取一些行政制裁措施给他们施加压力，但这批人员当中没有一个人按领导的意图行事。最后因没有法律依据，公司只好作罢。因为这件事造成了公司内耗相当大，公司领导对他们有了一些成见，而这些技术人员也知道领导对他们的看法，估计将来还会受到领导的，因此也都不准备在公司长期做下去，一次，公司领导得知一家同行业的公司来“挖人”，公司有不少技术人员前去应聘。为了准确的知道公司内部有哪些人去应聘，公司领导特意安排两个心服装作应聘人叫前去打探，并得到了应聘人员的名单。谁知这处秘密不胫而走，应聘人员知道自己上了“黑名单”，估计如查继续留在公司也不会有好结果，于是相继辞职而去。
由于人员频繁离职，公司不得不从外面招聘以补缺。为了能吸引应聘人员，公司向他们许诺住房、高薪等一系列优惠条件，但被聘用人员进入公司后，却发现公司的许诺难以兑现，因此不少人员没干多久就走了。为了留住人才，公司购买了房子给部分员工，同时规定，员工离开公司时须将住房退给公司。但这一制度并没有达到效果，依然不断有人提出辞职，另外公司强调住房只分给骨干员工，空房也不分给急需房子的员工，这极大地打击了其他员工的积极性，使他们感到在公司没有希望，工作起业就情绪低落，甚至有消极怠工的现象。
在工资奖金制度方面，公司也一再进行调整，工资和资金的结构变得越来越复杂，但大多数员工的收入水平并没有多大的变化，公司本想通过调整，使员工的工作绩效与收入挂起钩来，从而调动员工的积极性，但第次的调动又没有明显的改变，大家产生了失望情绪。此外，大家发现在几次调的过程中，真正受益的只有领导和个别职能部门的人员，如人事部门，这样一来，原业希望公平的措施却产生了更不公平的效果，员工们怨气颇多，认为公司调整工资奖金，不过是为了使一些人得到好处，完全没有起到调动员工积极
绿丰食品公司是一家销售额为5亿元人民币、总部设在北方某大城市的合资食品公司，以生产冰激凌、饼干等食品为主，员工总数为700人，外方合作伙伴是一家著名的国际食品公司。过去4年来，该公司的业务一直以平均每年70%以上的速度增长，但同时也面临着激烈的国内与国际竞争的压力，其中最大的压力来自本土企业的低价竞争。如果不降价，该公司产品的平均价格将比本土竞争对手高出40%。
为了保持产品的竞争力，该公司打算降低产品价格。然而，如果仅仅采取降低价格手段，利润率肯定会下降，这是公司不愿看到的。因此，降低现有产品的运营成本就成了该公司在降价之后保持竞争力和维持利润率的一种战略选择。但是，公司的高层也意识到，降低价格不是保持竞争力的长久之计，长期成功的关键在于加强新产品的开发。如果公司能够持续不断地开发出本地竞争对手不能提供的新产品，那么凭借公司的品牌知名度和顾客忠诚度，仍然能够以较高的价格出售产品，维持以往的利润率。
可以说，这家公司的战略目标是清楚的。它要实现两个目标：一是提高运营的效率，具体做法是把现有产品的运营成本降低20%，以抵消降价对利润率的影响;二是建立产品领先优势，为此必须至少把新产品的平均开发周期缩短20%-30%，同时还要保证新产品的销售额占到当年产品销售总额的40%。
然而，绿丰食品公司在提出新战略6个月后，不管是降低运营成本还是开发新产品，都没有取得多大的成效。运营成本与上一年同期相比，不仅没有降低，反而上升了。按照计划早该推出的新产品，也迟迟不能推出。
ABC有限公司系由甲公司(合资中方，国有企业)、乙公司(合资中方，非国有企业)和丙公司(合资外方)共同出资组建的外商投资企业。
合同、协议和章程规定,BC有限公司的注册资本币别为人民币;甲公司以房屋及建筑物、土地使用权出资;乙公司以国内机器设备出资;丙公司以货币资金(美元)、进口机器设备(以美元计价)出资，按出资日中国人民银行公布的市场汇率(中间价)折算为人民币。
甲、乙、丙公司按照合同、协议和章程办理了出资事宜，并委托北京东方会计师事务所进行验资。请分别简要说明注册会计师验证甲、乙、丙公司出资额时所认可的作价依据。
中国A公司与韩国B公司成立一家生产医用电器的合资经营企业，由韩方X任董事长。中方以土地厂房及原有设备作为投资，韩方投资5万美元。共同经营5年后，由于经济效益不好，韩方董事长未经中方同意，通过订立合同将企业承包给一韩国人经营，并声称每年给中方一定金额的承包费。以后3年，没有给中方任何分配利润。因承包费未能兑现，中方起诉。
问：该案如何处理？
1998年3月1日,某会计师事务所受一家中外合资经营企业(下称合资企业)的委托,对该企业1997年度的财务状况进行审计,并为其出具《审计报告》。该会计师事务所指派的注册会计师进驻合资企业之后,了解到以下情况。
(1)合资企业系由香港的甲公司与内地的乙公司共同出资并于1996年9月30日正式注册成立的公司。合资双方签订的合资合同规定:
(1)合资企业注册资本为200万美元,其中:甲公司出资110万美元,占注册资本的55%;乙公司出资90万美元,占注册资本的45%。(2)甲公司以收购乙公司所属一家全资子公司(下称“丙企业”)的资产折合60万美元,另以机器设备折合30万美元和货币资金20万美元出资;乙公司以建筑物和土地使用权折合80万美元和货币资金10万美元出资。(3)合资各方认缴的出资分二期进行,即自合资企业成立之日起3个月内,合资各方必须将除货币资金之外的其他出资投入合资企业;其余的货币资金则应于1997年9月30日之前缴付完毕。(4)合资各方按出资比例进行收益分配。(5)合资企业的董事会由5名董事组成,其中:甲公司委派3名,乙公司委派2名。合资企业的董事长由甲公司委派,副董事长由乙公司委派;甲公司与乙公司在签订合资合同的同时,亦签订了一份收购协议,该协议规定:甲公司收购乙公司所属丙企业的资产,并将该资产作为其出资投入合资企业;收购价款总额为60万美元,甲公司自合资企业正式注册成立之日起3个月内,向乙公司支付36万美元,其余24万美元在1年内付清。该协议规定的付款方式已经过有关审批机关的批准。
(2)合资企业成立之后,合资各方按照合资合同的规定,履行了第一期出资义务。在履行第二期出资义务时,甲公司则由乙公司作担保向银行贷款20万美元缴付了出资;乙公司则由其母公司作担保向银行贷款10万美元缴付了出资。甲公司依照与乙公司签订的收购协议于1996年12月28日向乙公司支付36万美元,其余收购价款尚未支付。
(3)在合资企业经营期间,按照合资合同规定的组织机构进行管理,甲公司在合资企业中行使决策权。截至1997年12月31日止,合资企业税后可分配利润为人民币360万元。
(4)1998年2月,甲公司受东南亚金融危机之影响,经营发生困难,遂向乙公司提出将其在合资企业所持股份转让给美国的丁
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