更多"[简答题]【文件四】
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来件人：刘侃会 绩效薪"的相关试题:
[简答题]4、 【文件四】
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来件人：李建明集团公司绩效主管
收件人：魏志峰人力资源部总监
日 期：5月20日
魏总：
在对去年的绩效考核结果进行统计和分析后，我发现了一个问题，在集团的招聘过程中，我们过去的原则是一线工人的年龄不大于30岁，特殊情况也不能超过35岁。而随着集团发 展，很多工人在飞鸿工作超过10年，公司也按照劳动合同法的要求和他们签订了无固定期限 劳动合同。在统计绩效考核结果的时候，我发现与公司签订无固定期限劳动合同的员工的绩 效考核结果要明显优于哪些年龄相对较大，但未达到签订无固定期限劳动合同条件的员工。我考虑，这是不是因为更好的劳动保障激励了工龄偏长员工的积极性。另外，统计结果还显 示，这些年纪较大的员工的平均绩效并不逊色于年轻员工。我也和基层主管聊过，大家普遍认为，只要机制得当，其实老员工能发挥更大的价值。这个问题牵涉面比较广，希望您能组织我们作一次深入的讨论。
李建明
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[简答题]4、
【文件四】
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来件人：张玲 绩效专员
收件人：秦冬 人事经理
日期：5月17日
秦经理：
您好!公司今年结束年中的绩效考核后，准备实施基于目标考核的新的绩效考核系统，从上周起要求各部门经理和员工一起制定员工下半年的工作目标，按原定计划，该项工作应在下周三前完成，绩效监督小组对工作进程进行了检查，发现全公司32名部门经理仅有4个完成了工作，大部分经理尚未开始进行目标设定，当我们希望他们加快进度时，很多部门经理抱怨根本没有时间，觉得和员工共同制定工作目标是表面文章；还有部分部门经理认为这是部门内部的事，监督小组是在干涉他们的工作。目前工作进展很不顺利，请您能给我们一些支持。
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[简答题]7、 类别：电子邮件
来件人：常洁绩效薪酬主管
收件人：周与凡人力资源部部长
日 期：10月20日
周部长：
你安排我参加的中部地区高校出版社改制研讨会已经结束了，我们社所关心的问题也是 其他出版社的改制重点。我发现大部分出版社基本上都是按照老人老办法、新人新办法、中年人自愿选择一次的方式来做人员的分流安置工作。有的出版社转制后，员工按照属地管理的原则参加基本养老保险，还可以享受相关政策优惠。这些对我们社的人员改革方案都很有参考意义。我已经把资料收集整理完毕了，您什么时候可以听我的汇报?
常洁
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[简答题]4、【文件四】
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来件人：崔攀岭薪酬经理
收件人：魏少杰人力资源部总监
日 期；11月19日
魏总：
最近我们进行了薪酬市场调查，有一个情况要向您汇报一下。从市场调查的结果来看，我们公司的一些岗位，如行政、销售等岗位的薪酬水平均处于市场的中、高位，具有较强的市场竞争力，然而公司的技术和研发岗位虽然从数据上看薪酬水平较高，但与我们的主要竞争对手PKD公司相比差距越来越大。一般技术人员的薪酬，PKD要比我们高30％左右，高级技术人员的差距更大。另外PKD今年在公司内部推行了技术人员持股计划，这对他们技术人员的激励作用很大，甚至我们的一些技术人员也被吸引过去。从前年开始，我们一直向公司高层反映技术人员的薪酬竞争力下降的问题，但公司由于财务成本等方面的原因，一直没有什么回馈。如果这种差距继续扩大，我们技术人员队伍的稳定性会受到很大的威胁。上周公司的管理干部会议上，栾总也特别提出要重视公司的人力资本投入，为公司的技术人才提供有吸引力的激励方案。我想正好可以通过这次的数据调查结果来引起高层的重视。希望您有空时我们详细讨论一下。
崔攀岭
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[简答题]4、
【文件四】
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来件人：艾克威劳动关系主管
收件人：曹建明人力资源总监
日期：5 月 17 日
曹总：
集团公司在年初的战略规划中，强调要在未来五年控制公司的长期人力成本。潘总提出要在未来几年通过两种途径控制人力成本，一是公司正在试点的“无人售货超市项目”，二是要用五年时间将50%的超市员工替换为劳务派遣用工的形式。目前，超市中各厂家的直销人员采用的基本都是劳务派 遣模式，他们的经验值得我们学习，公司未来重点是要将理货和收银等岗位逐渐派遣化。目前，劳务 派遣的员工占总员工的人数不到 8%。我认为这个任务非常艰巨，会遇到各种难以预料的困境，也会涉 及到人力资源管理的各个方面，我想听听您的看法，以便开展下一步工作。
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观点：采用专业化和实用化结合的积极的方法。
[简答题]2、 【文件二】
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来件人：柯玉生集团公司薪酬主管
收件人：魏志峰人力资源部总监
日 期：5月19日
魏总：
昨天我和几个子公司的人力资源部经理开例会，在商议今年的薪酬等级调整问题时，各子公司的人力资源部经理提出，过去各子公司是按集团统一的薪酬等级标准来对员工进行工资等级的划分，但实际上这种做法并不合理。虽然三个子公司同属一家集团公司，但所处的行业有很大差异，不同行业相同职位的薪酬差距也很大，勉强按照集团规定的工资等级标准给员工定薪，会造成很多问题。各子公司近年来的离职率都开始上升，他们认为这与集团目前的薪酬管理制度有一定关系。这几位经理都表示，集团应当将薪酬等级管理的权限下放到子公司，以使各自灵活管理，但这涉及整个集团人工成本的管理。我个人也认为各位经理反映的情况是很重要的，此事的处理还希望和您商议一下。
柯玉生
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[简答题]9、
【文件九】
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来件人：赵芳绩效主管
收件人：曹建明人力资源总监
日期：5 月 18 日
曹总：
我详细分析了近几个月的绩效考核结果，发现了一些问题，跟您汇报一下。由于上了新的信息采集系统。有了非常好的量化考核指标。收银员的工作效率可以被准确地记录下来。经过数据分析和统 计，我发现和行业数据相比，汇联大部分收银员的效率是非常不错的，但依然有 3%左右的员工的效率 低下。从数据上看，这种低效率并不是偶尔的、暂时的，而是长期的，这部分员工大都在公司里工作 超过了 8 年，而且均与公司签订了无固定期限劳动合同，按照公司过去的规定，长期低绩效的员工会 被列入辞退名单中，但如果考虑辞退他们，可能要付出很高的成本，此事希望和您好好商议下，您有 空尽快联系我。
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观点：综合分析和平衡来协调处理此类问题。
[简答题]2、 【文件二】
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来件人：方铁军绩效主管
收件人：郭子明人力资源部部长
郭部长：
董事会要求我们建立集团公司对下属学校的绩效考核体系，前些天我们开展了一些调研，尤其参考了其他职业教育集团的考核体系，发现大部分考核体系都是将学生的就业率列为最重要的指标，有的甚至将该指标的考核权重设定在70％以上。我认为，这种过分强调就业率的做法对学校未来的发展未必是好事。从长远来看，像学校在社会上的口碑、毕业生对学校的评价以及用人单位对我们毕业生的评价等指标都非常重要，这些指标关乎学校的教学质量和社会认可度，对学校发展的意义重大，因此我建议用这些更长远的指标替代就业率指标。这只是我的一些初步想法，想听听您的意见。
方铁军
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[简答题]6、 【文件六】
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来件人：刘菲薪酬主管
收件人：郭子明人力资源部部长
郭部长：
过去各下属学校的薪酬都是自己管理，薪酬水平、薪酬结构等都是由学校自己决定，但这样存在一个问题，现在针对下属学校的绩效考核体系正在设计过程之中，下一步各个学校的绩效考核是不是由集团统一进行管理?如果这样的话，就可能会导致绩效考核与薪酬管理之间的脱节，因此是否有必要将薪酬管理的权限收到集团层面，由集团统一来确定各学校、各岗位的薪酬激励方案和薪酬水平?您怎么看这个问题，等待您的回复。
刘菲
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[简答题]【文件三】
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来件人：梁天田 培训主管
收件人：李 炜 集团人力资源部部长
李部长：
最近我一直在考虑我们集团培训模式的问题，我们当采取的是分店自主培训模式，这种方式易于操作，但很难保证培训结果的一致性，另外由于培训资源比较分散，也难以确保培训质量。我研究了其他一些大型餐饮集团的做法，发现其中有很多企业都成立了自己的培训中心或培训学校，由集团统一招聘新员工，通过统一培训后再分配到各连锁分店，我认为这个模式很适合风华。这个方案除了涉及培训，可能还会涉及到招聘方案的改变，我想听听您的想法。
[简答题]5、 【文件五】
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来件人：常薇 瑞翔游戏兼集团招聘主管
收件人：张涛人力资源部总监
日 期：5月18日
张总：
您好!最近公司实施了工作轮换制度，帮助员工拓展工作领域，有一项计划是集团公司和三家子公司的财务部的员工进行轮换。但由于三家公司的薪酬定位和薪酬结构有很大差异，财务部的员工很容易发现自己的薪酬和其他公司财务部的同级员工存在差异，那些薪酬水平 较低的员工会怨声载道，认为公司很不公平。我认为工作轮换制度实际上已经弊大于利了，建议停止这项制度的运行，希望您能给予支持。
常薇
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[简答题]4、 类别：电子邮件
来件人：汪凯劳动关系主管
收件人：周与凡人力资源部部长
日 期：10月22日
周部长：
社里改制完成后，营销管理部有多个员工提出要和社里签订无固定期限的合同。这些员 工大多是原来发行部的老员工，七八年前被中北师范大学安置在社里的发行部，普遍能力都不强。那时社里没有人事权，难以实现人员换血。过去几年部门的考核基本形同虚设，员工拿的都是部门的平均奖金，这些员工也还相安无事。现在社里改革的步子很大，这些员工有了明显的危机感，所以纷纷来人力资源部要求和社里签订无固定期限的合同。此事应当如何处理，我想听听您的意见。
汪凯
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[简答题]2、 【文件二]
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来件人：王诚瑞翔游戏兼集团培训主管
收件人：张涛人力资源部总监
日 期：5月18日
张总：
我最近和各游戏研发部门的经理进行培训需求沟通时，他们普遍反映了一个问题。我们 公司每年都要在各大院校的计算机专业招聘很多的新员工，这些应届毕业生在学校学习的内 容和工作实际有很大差距，新员工一般要通过至少半年的培训和辅导才能符合岗位的需要，公司会耗费很大成本。但应届毕业生也有很多优势，比如薪酬要求低、工作勤奋、愿意接受公司的培训。我有一个想法，能否在招聘前和这些院校进行更深入的合作，帮助开设一些实践性选修课程，欢迎实习生到我们公司实习，这样有助于我们挑选合适的员工，也将部分岗前技术培训提前到他们的学生时期，我们也能节约大量培训成本和筛选成本。
不知道您对这个想法有什么建议，能否和您讨论一下?
王诚
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[简答题]6、
【文件六】
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来件人：娄奇 招聘主管
收件人：秦冬 人事经理
日期：5月19日
秦经理：
您好!由于业务调整，今年三月，公司决定停止化工产品的研发工作，将化工研发小组并入到研究方向相似的环保研发小组，并由原环保小组的项目主管全权负责。最近几个月，原化工小组的成员流失严重，我们高薪聘用的几位博士也提出了离职申请，通过和他们的沟通，原化工小组的成员普遍反映无法与原环保小组的成员合作，在工作中受到忽视，重要的研讨会议从来不通知他们，只让他们做一些类似输入数据的简单工作。在上半年的绩效考核中，很多原化工小组的成员觉得受到了排挤，考核结果都不理想。针对此事希望您能给予指示。
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[简答题]9、 【文件九】
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来件人：王可欣集团公司培训主管
收件人：魏志峰人力资源部总监
日 期：5月21日
魏总：
最近通信公司的生产部门采取的是工作轮换制度，很多职位要定期轮换，以培训一线工人的“一专多能”。但这项制度实施得并不顺利，很多工人抱怨轮换的时间过短，每三个月就轮换一次，新技能还没有熟练掌握就被轮换到下一个职位。还有很多人反映，排除主动性、责任感等态度因素，并不是所有人都能够适应全部职位。我也发现实施工作轮换制后，各部门的业绩都有不同程度的下降，工伤事故的发生率反而有所上升。我建议立即终止目前的工作轮换制度，以免造成更大的损失。
王可欣
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[简答题]9、类别：电子邮件
来件人：李莉培训主管
收件人：周与凡人力资源部部长
日 期：10月21日
周部长：
明年的培训计划基本完成了，培训项目和费用基本和去年一致，具体的计划我附在附件中，请您看完后尽快审批。有什么问题请随时联系我。
李莉
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[简答题]【文件十】
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来件人：蓝 天 劳动关系和招聘主管
收件人：李 炜 集团人力资源部部长
李部长：
按照您的要求，我对各公司的离职率进行了分析。比较发现，小灶台公司的离职率为12%左右，远低于集团30%的平均离职率水平。我觉得有必要对小灶台公司的管理经验进行深入分析，并在集团范围内推广，特别是在当下招人和留人都比较困难的情况下，此举不仅有助于我们降低离职率和用工成本，而且对集团的长远发展也具有非常积极的意义。具体是否有必要进行分析、如何分析以及如何推广，还请您指示。
[简答题]5、
【文件五】
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来件人：陈欣 培训专员
收件人：秦冬 人事经理
日期：5月17日
秦经理：
你好!公司四月份在南非首次承接的420工程现已开工，工程部准备委派6名高级技术人员到南非提供技术服务。可是，这6名技术人员英语水平较差，虽经过为期半年的在岗英语培训，但效果不尽如人意。因此，工程部计划临时安排他们去英语学校参加封闭式培训，培训时间为2个月，费用为每人l0000元。该计划已经上报人力资源部。可是，昨天工程部来电称，财务部不同意支付培训费用，理由是该培训事先没有计划和预算，资金周转不过来，这几名员工原计划10月份赴南非，工程部担心如果不能按期派人提供技术支持，可能会影响合同的执行和公司的声誉。目前，工程部非常焦急，请求您出面协调，敬请尽快回复。
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[简答题]7、
【文件七】
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来件人：李强公关总监
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日期：5 月 18 日
曹总：
我们集团与中国移动正式签署战略合作协议，双方将就手机充值、手机钱包和积分回馈交换等方面开展多项业务合作。战略合作签约仪式及新闻发布会将在下个月 12 日在汇联旗舰店门前广场举行， 集团潘总和移动公司副总经理均会出席签约现场，潘总还要发表主题演讲，签约仪式后，参会的集团 高管与移动的领导会到旗舰店体验手机充值、手机钱包支付以及手机电子劵购物，预计会有 30 家媒 体记者参加签约仪式并跟踪报道整个业务体验过程。潘总说请人力资源部配合我们进行各部门的人员 调配，以确保顺利完成这次签约会议的组织和接待工作。您大概什么时候有时间，请与我联系。
回复方式：方案建议
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观点：全面体现人力资源职能与战略性功效，完整服务于活动本身及企业战略性要求。
