更多"( )是根据企业过去的统计资料，或者由社会权威机构对应聘者的条件，按"的相关试题:
[单项选择]招聘人员手头上的应聘材料分为两部分：一部分是应聘者自带的个人介绍材料；另一部分是应聘者填写的由企业提供的表格。这些材料分别称为( )。
A. 应聘简历和应聘表格
B. 应聘简历和招聘申请表
C. 主观材料和客观材料
D. 学历证明和工作简历
[简答题]简述应如何衡量应聘者是否融入到企业文化当中？
[单项选择]( )是指面试者根据开始几分钟对应聘者所获得的感觉，或应聘者测验分数，或个人简历对面试结果做出判断。
A. 负面印象加重倾向
B. 最初印象倾向
C. 心理暗示印象倾向
D. 主观印象倾向
[单项选择]面试考官提问应聘者一些有所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍自己的经历、自己过去的工作等，以进一步缓解应聘者的紧张情绪。这是面试实施阶段的( )。
A. 确认阶段
B. 核心阶段
C. 关系建立阶段
D. 导入阶段
[判断题]人员招聘一般的筛选录用过程是：根据招聘要求，审核应聘者的有关材料，根据从应聘材料中获得的初步信息安排各种测试，包括笔试、面试、心理测试等，最后经高级主管面试合格，办理录用手续。（）
[单项选择]小企业在面试的过程中根据预先设定的问题，评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的交流，对应聘者进行标准化评价的面试过程被称为（）。
A. 非结构化面试
B. 结构化面试
C. 半结构化面试
D. 小组面试
[单项选择]刊登的广告文词上载明企业名称及职位、应聘者须具备的条件，甚至说明条件不适者请勿前来应聘。这是( )。
A. 培训式招聘广告
B. 表明式招聘广告
C. 销售式招聘广告
D. 隐蔽式招聘广告
[单项选择]第一个应聘者面试表现比较差，而第二个应聘者表现较为出色，则第二个应聘者可能得到比实际情况高的评价，这种情况称为（）。
A. 第一印象
B. 对比效应
C. 晕论效应
D. 录用压力
[单项选择]面试考官根据面试阶段的感受对应聘者做出主观评价，折属于（）。
A. 第一印象
B. 对比效应
C. 晕轮效应
D. 录用压力
[单项选择]当招聘者想了解你处理问题的能力时会采取（）提问，以帮助他们知道应聘者过去的表现及推测将来的表现。通常会虚拟某种情况，看应聘者将怎样处理。
A. 压力式
B. 假设性
C. 随意性
D. 操作性
[单项选择]在企业人员招聘活动中，公司和应聘者之间是( )的关系。
A. 双向选择
B. 隶属
C. 不平等
D. 雇佣与被雇佣
[单项选择]面试考官根据开始几分钟对应聘者的感觉作出判断，这种面试偏差被称为（）。
A. 非语言行为造成的错误
B. 负面印象加重倾向
C. 对比效应
D. 首因效应
[单项选择]（）通过测试应聘者基础知识和素质能力差异，判断应聘者对招聘岗位的适应性。
A. 心理测验
B. 面试法
C. 物理测验
D. 笔试法
[单项选择]通过（），单位和应聘者可以直接进行接触和交流，节省了单位和应聘者的时间。
A. 猎头公司
B. 招聘洽谈会
C. 人才交流中心
D. 熟人推荐法
[单项选择]由于各项指标重要性程度不同，因此引入重要性系数，根据每个标准的重要程度的差异分别给予不同的权重，然后计算各方案的加权评价分，得出各方案的排序。这是( )。
A. 最低价格比较法
B. 费用现值比较法
C. 加权评分法
D. 简单评分法
