1990年10月,飞龙集团只是一个注册资金只有75万元,员工几十人的小企业,而1991年实观利润400万元,1992年实现利润6000万元,1993年和1994年都超过2亿元。短短几年,飞龙集团可谓飞黄腾达,“牛气”冲天。但白1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整,然后便不见踪迹了。这是为什么?1997年6月,消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了,并坦率地承认飞龙的失败是人才管理的失误。
飞龙集团除1992年向社会严格招聘营销人才外,从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员,甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象,而且持续时间很久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司,外人或许难以想象,公司竟没有—个完整的人才结构,竟没有一个完整地选择和培养人才的规章。人员素质的偏低,人才结构不合理等。从1999年开始,飞龙集团在无人才结构设计的前提下,盲目地大量招收中医药方向的专业人才,并且安插在企业所有部门和机构,造成企业高层、中层知识结构单一,导致企业人才结构不合理,严重地阻碍了一个大型企业的发展.1992年3月,一位高层领导的失误造成营销中心上任离开公司,营销中心一度陷入混乱。这样一来,实际上就造成了无法管理和不管理。
问题:请问主要是什么原因导致了飞龙集团的失误?(用人力资源管理的规划与招聘理论来分析)
1992年11月,A.公司在H省高新技术产业开发区注册成立。注册资金1000万元,企业性质为民营。创办之初,只有5人,其中4人人是本科学历,一位是硕士学历,全部来自机关和事业单位。
公司主营电脑应用系统(软硬件)。1993年销售收入880元,税前利润500万元。1994年因该产品利率高,市场需求量大(大约4亿元),迅速出现竞争对手,产品价格一降再降。又因内部变故影响了员工士气,且竞争对策有误,市场严重受挫。该产品1994年销售收入174万元,亏损额约为10成元。1994年5月,公司与一合资企业签订了PD.A.产品国内销售部代理合同,并于同年获利172万元。1996年PD.A.市场疲软,加之公司内部收入分配及管理等原因,收支持平,但5个创始人中3个辞职。1997年公司亏损200万元,1998年预计亏损额超过300万元。
A.公司的兴衰,除了外部环境的影响,更多在在于内因,尤其是其分配制度可以说决定了A.公司的成长与发展。
A.公司创业之初的分配制度(1992-1993年)
公司所有职工除了总经理外全部为聘用,职工收入分为工资、奖金和福利三部分。工资依据岗位而定,其分为副总经理、部门经理、业务主办及一般职员四个层次,奖金按月视经济效益而定。无论是工资还是奖金全部实行保密,并规定公司任何员工不得打听他人的工资,也不得将自己的工资告诉别人,违规一律予以辞退。
A.公司发展壮大时的分配制度(1994-1995年)
随着公司业务迅猛发展,人员不断增加,原收入分配制度已不适应公司快速发展的需要。首先,员工增加后,员工的业绩考核难度加大,保密工资制在控制方面明显存在劣势。其次,工资保密制对公司有利,公司调控幅度大,但对员工来讲完全受制于公司老板,导致唯总经理是从这样一种高度集权模式。第三,工资保密制度实则难保密。任何组织中很难保证没有非正式组织。非正式组织的存在,就必然会由于利益和兴趣的共同点而相互达成私下联盟,共同通报信息,如此一来保密工资制如同虚设。
因此,自1994年始公司实行新的分配制度。工资部分实行岗位工资,是什么岗位就拿什么工资,全部公开明朗化,增加透明度。工资标准参考同行业的市场工资率,略高一点,目的在于吸引更多的人才。奖金部分仍采用保密制,年终评选2-3名最佳员工,每人奖金8
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