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[单项选择]质量分析法可以（）而得到分析结果。
A. 直接通过滴定
B. 直接通过称量
C. 直接与标准物比较
D. 直接通过反应式计算
[单项选择]人事考评中，因考评对象的某一特征突出，从而淡化甚至掩盖了其他方面的表现，造成考评结果不客观的偏差属于（）
A. 主观好恶偏差
B. 近因效应偏差
C. 晕轮效应偏差
D. 暗示效应偏差
[单项选择]（）考评由于不太了解被考评者的能力、行为和实际工作的情况，其考评结果的准确性和可靠性大打折扣。
A. 同级考评
B. 自我考评
C. 外部人员考评
D. 下级考评
[单项选择]考评者对某一类人员笼统、机械、僵化的主观认识影响考评结果而形成的误差是（）
A. 晕轮效应偏差
B. 近因效应偏差
C. 刻板印象偏差
D. 暗示效应偏差
[多项选择]绩效考评结果过于苛刻，对组织和个体来说（）。
A. 有利于激发员工们的斗志
B. 容易增加工作压力
C. 容易造成紧张的组织气氛
D. 降低工作的满意度
E. 有利于调动员工的创造性
[单项选择]某国有企业的管理部门每月均对工程师们的工作进行分等考评，并将考评结果与报酬挂钩。这样做最有可能产生的后果是什么?（）
A. 获得高等级的优秀工程师们会再接再励，而等级低的则会努力改进工作以求提高
B. 优秀工程师由于意识到了自己的价值而产生跳槽思想，差一些的则仍会留在企业
C. 对这种严格控制，工程师们很有意见，致使今后工作难以分配
D. 差一些的工程师，由于面子过不去而另谋职业出走，结果只留下优秀的工程师
[多项选择]人员疏散分析可以得到人员疏散的状态，可得到的结果包括（ ）。
A. 人员疏散行动时间
B. 最小行走路径
C. 疏散出口拥堵情况
D. 出口利用的有效性
E. 人员疏散数量
[单项选择]（）考评由于被考评者心存顾虑，致使考评的结果缺乏客观公正性，所以其在总体评价中一般控制在10%以内。
A. 同事考评
B. 上级考评
C. 自我考评
D. 下级考评
[单项选择]在绩效管理的实施过程中，最直接影响绩效考评结果的是（ ）
A. 直接主管
B. 一般员工
C. 高层领导
D. 人力资源部人员
[单项选择]如果将考评结果用于选拔人才，（）这种方式往往较能使众人信服。
A. 上级评价
B. 客户评价
C. 同级评价
D. 自我评价
[单项选择]因为考评结果包含了考核者做出的规范性评价意见，不同的考核者对同一工作绩效的考核结果能够保持一致性。这种一致性是业绩考核的（ ）
A. 信度
B. 效度
C. 可靠性
D. 客观性
[填空题]由于重量分析法可以直接通过称量而得到分析结果，不崐需要标准试样或其它物质，所以其（）较高。
[单项选择]同一种催化剂，使用直管法分析的磨损指数与使用鹅径管法分析得到的结果相比要（）。
A. 大
B. 小
C. 一样
D. 不一定
[多项选择]马歇尔试验结果分析得到最佳沥青用量OAC，还应检验（）技术性质。
A. 抗滑性
B. 水稳定性
C. 抗车辙能力
D. 施工和易性
[简答题]说明在绩效考评活动中可能出现的各种偏误，并对20种考评方法的性能特征进行对比分析。
[多项选择]绩效考评方法的对比分析可以从（）等方面进行。
A. 经济性
B. 可行性
C. 规范性
D. 功能性
E. 有效性
[单项选择]在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈，称为（）
A. 绩效计划面谈
B. 绩效考评面谈
C. 绩效总结面谈
D. 绩效指导面谈
