更多"[简答题]10、【文件十】
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来件人：谢田光游戏开发"的相关试题:
[简答题]10、 【文件十】
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来件人：蔡玲玲集团公司财务总监
收件人：魏志峰人力资源部总监
日 期：5月20日
魏总：
去年我们在作年终财务审核的时候，发现各子公司的人力成本几乎都超过了预算，我分析了一下，这些超支的来源包括计划外的薪酬增长、离职补偿金、额外的培训费用等等。去年审计的时候我们不得不逐项向各位老总去核实，重新审批。为了避免今年出现同样的问题，我希望我们两个部门能就这个问题多讨论几次。请您有空的时候给我回个电话。
蔡玲玲
文件十的处理表
回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)
口信件／便函
口电子邮件
口 电话
口 面谈
口不予处理
口 其他处理方式，请注明——
回复内容：(请作出准确、详细的回答)
[简答题]10、
【文件十】
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来件人：赵敏某门店经理
收件人：曹建明人力资源总监
日期：5 月 20 日
曹总：
我们店里有一位员工的孩子刚刚查出急性淋巴细胞白血病，这位员工在我们门店已经工作了 11年，工作很勤恳。目前来看，孩子医疗保险的报销额度和治疗费用差的很远。其家庭的经济条件也不 宽裕。现在费用缺口大概在 25 万左右，但孩子治愈的希望很大，我们门店的员工已经捐款 3 万多元， 但依然是杯水车薪。我想恳请您和潘总商量，能不能在集团内发动一次捐款，挽救孩子的生命。
非常感谢！
回复方式：方案建议
回文内容：
观点：从企业文化整体来完善员工关怀问题。
[简答题]10、 【文件十】
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来件人：潘可欣普华电脑职业技术学校校长
收件人：郭子明人力资源部部长
郭部长：
由于我们学校最近几年招生萎缩，教师和行政岗位出现冗余，根据集团要求，我们对学校120名教师进行了绩效考核，由于之前没有成熟的考核办法，我们采取了教职员工之间互相打分的方式，然后按照集团要求试行末位淘汰，准备辞退考核排名最后20％的教师和行政人员，我列出了这次拟被裁员的名单，请您查看。这次考核在员工中引起了强烈反响，学校里面人心惶惶，虽然裁员尚未进行，但我认为不利的影响已经产生了，不知道裁员名单公布之后会怎样。我个人也认为集团这种做法会伤害学校员工的感情。郭部长，您是否可以和董事会商议一下此举是否有变通的可能性。请方便时与我通个电话，谢谢。
潘可欣
文件十的处理列表
回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)
口信件／便函
口电子邮件
口电话
口面谈
口不予处理
口其他处理方式，请注明
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[简答题]2、
【文件二】
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来件人：孙平 工程部经理
收件人：秦冬 人事经理
日期：5月16日
秦经理：
你好!我是工程部的孙平，去年10月中旬，人力资源部曾要求各部门上报2011年的大学生招聘计划。由于我部业务的特殊性，不仅要求较高的英语水平，而且要懂得一定的专业知识，这类人员在校内招聘的难度很大。此外，由于我们公司薪酬水平较低，即使招聘来也很容易流失，过去几年的流失率高达74％。为此我们工程部多次召开会议，并初步达成共识：公司需要制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才。
但是，到底该如何操作，尚无具体方案。我刚和总裁通过电话，他建议我直接与您沟通，不知您有何意见与想法，请尽快告知。
文件二的回复表
回复方式：(请将选项前的口打√)口信函/便函
□ 面谈
□ Email
□ 电话/语音邮件 处理时间
□ 不予处理
回复内容：(请作出准确、详细的回答)
[简答题]6、【文件六】
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来件人：谭立飞采购部经理
收件人：魏少杰人力资源部总监
日 期：11月19日
魏总：
我是采购部的谭立飞，想就采购部的奖励体系与您商讨一下。公司在采购成本上一直控 制得非常严格。最近几年，外部的采购价格一路上扬，完成公司下达的指标越来越困难，但我们部门一直在想尽办法完成任务。采购部的薪酬模式是高底薪、低提成，奖金只占总体薪酬的20％，而且是和公司的总体业绩挂钩，员工之间没有什么差别，而一旦完不成采购指标，奖金部分全部扣除，只领取80％的基本工资。我们认为这种奖励模式不太适合我们的工作特点。奖励应和我们为公司节约的成本挂钩。另外，公司给我们的成本指标不能一味考虑压低采购价格，还要考虑外部环境的变化。最后，薪酬还是要体现员工工作结果之间的差别。希望人力资源部能支持我们的想法，并希望魏总能尽早与我们商议此事。
谭立飞．
文件六的处理表
回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)
口信件／便函
口电子邮件
口 电话
口 面谈
口不予处理
口 其他处理方式，请注明——
回复内容：(请作出准确、详细的回答)
[简答题]【文件十】
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来件人：蓝 天 劳动关系和招聘主管
收件人：李 炜 集团人力资源部部长
李部长：
按照您的要求，我对各公司的离职率进行了分析。比较发现，小灶台公司的离职率为12%左右，远低于集团30%的平均离职率水平。我觉得有必要对小灶台公司的管理经验进行深入分析，并在集团范围内推广，特别是在当下招人和留人都比较困难的情况下，此举不仅有助于我们降低离职率和用工成本，而且对集团的长远发展也具有非常积极的意义。具体是否有必要进行分析、如何分析以及如何推广，还请您指示。
[简答题]3、【文件三】
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来件人：张凌技术研发一部经理
收件人：魏少杰人力资源部总监
日 期：11月18日
魏总，您好!
有件事我要代表我们部门通过人力资源部向公司的管理层申诉。今年3月，我们部门和公司签订了DGVC新产品的研发合同。在合同中规定，如果我们部门能在今年l2月份前完成，公司会奖励我们50万元的研发奖金。对这个项目，我们部门可以说是全力投入。这几年我们在技术研发上一直落后于PKD，大家都憋着一口气，希望通过这个项目的研发成功打个翻身仗。员工们几乎是天天加班加点进行研发和调试。就在我们即将提前完成项目时，公司突然叫停了这个项目，原因是PKD公司已于今年9月份完成了类似产品的研发，并在10月份成功推出了新产品。因此公司认为没有必要继续对这个项目进行投入，同时也取消了对我们的奖励。此事对我们员工的打击很大，并不完全是奖金的问题，关键是影响了我们对公司的信任。我们觉得公司应当在大方向上给我们明确的指示，对竞争对手的情况也应该了解得更加透彻，不能让我们部门来承担这些后果，使我们员工大半年的辛苦付之东流。同时公司也不能单方面停止合同，对员工要做到言而有信。具体的情况希望能和您面谈，希望您尽快安排时间。谢谢!
张凌
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口信件／便函
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口 电话
口 面谈
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[简答题]5、【文件五】
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来件人：隋文涛 技术研发二部经理
收件人：魏少杰人力资源部总监
日 期：11月19日
魏总：
昨天公司召开了年度技术发展研讨会，公司领导和董事会成员都参加了，我在会议上提出了一些想法，这些想法得到了董事会的认同，跟您汇报一下。这些年来，我们的产品研发一直被PKD牵着走，公司一直采取被动的跟随策略，人家做什么，我们也做什么。虽然在保持市场份额上这是比较稳妥的做法，但对公司的利润和未来的发展限制很大。而公司出于成本考虑，也不敢贸然在产品创新上进行大投人。但是如果不做技术的领先者，我们的发展空间会越来越小。从这些年公司的业务发展情况来看也确实如此。开始可以不必有大动作，先尝试在部分产品上进行重点的技术创新的投入，实现一定的突破。我建议先从我们和PKD差距不大的数据挖掘产品人手。该团队研发的产品占公司销售额的l5％左右，技术人员的整体水平不错，但欠缺技术上的领军人物。我希望能高薪引进行业的顶尖人才，同时考虑期权的方案；对员工的奖励机制也有别于其他部门，把创新作为考核和激励的重点。会后栾总希望我和人力资源部共同制定这个方案，希望人力资源部在招聘、绩效考核以及薪酬设计等方面给予指导。请您方便时安排时间和我详细讨论一下。
隋文涛
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口 面谈
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[简答题]4、
【文件四】
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来件人：艾克威劳动关系主管
收件人：曹建明人力资源总监
日期：5 月 17 日
曹总：
集团公司在年初的战略规划中，强调要在未来五年控制公司的长期人力成本。潘总提出要在未来几年通过两种途径控制人力成本，一是公司正在试点的“无人售货超市项目”，二是要用五年时间将50%的超市员工替换为劳务派遣用工的形式。目前，超市中各厂家的直销人员采用的基本都是劳务派 遣模式，他们的经验值得我们学习，公司未来重点是要将理货和收银等岗位逐渐派遣化。目前，劳务 派遣的员工占总员工的人数不到 8%。我认为这个任务非常艰巨，会遇到各种难以预料的困境，也会涉 及到人力资源管理的各个方面，我想听听您的看法，以便开展下一步工作。
回复方式：电子邮件
回文内容：
观点：采用专业化和实用化结合的积极的方法。
[简答题]4、 【文件四】
类别：电子邮件
来件人：李建明集团公司绩效主管
收件人：魏志峰人力资源部总监
日 期：5月20日
魏总：
在对去年的绩效考核结果进行统计和分析后，我发现了一个问题，在集团的招聘过程中，我们过去的原则是一线工人的年龄不大于30岁，特殊情况也不能超过35岁。而随着集团发 展，很多工人在飞鸿工作超过10年，公司也按照劳动合同法的要求和他们签订了无固定期限 劳动合同。在统计绩效考核结果的时候，我发现与公司签订无固定期限劳动合同的员工的绩 效考核结果要明显优于哪些年龄相对较大，但未达到签订无固定期限劳动合同条件的员工。我考虑，这是不是因为更好的劳动保障激励了工龄偏长员工的积极性。另外，统计结果还显 示，这些年纪较大的员工的平均绩效并不逊色于年轻员工。我也和基层主管聊过，大家普遍认为，只要机制得当，其实老员工能发挥更大的价值。这个问题牵涉面比较广，希望您能组织我们作一次深入的讨论。
李建明
文件四的处理表
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口信件／便函
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口 电话
口 面谈
口不予处理
口其他处理方式，请注明
回复内容：(请作出准确、详细的回答)
[简答题]4、【文件四】
类别：电子邮件
来件人：崔攀岭薪酬经理
收件人：魏少杰人力资源部总监
日 期；11月19日
魏总：
最近我们进行了薪酬市场调查，有一个情况要向您汇报一下。从市场调查的结果来看，我们公司的一些岗位，如行政、销售等岗位的薪酬水平均处于市场的中、高位，具有较强的市场竞争力，然而公司的技术和研发岗位虽然从数据上看薪酬水平较高，但与我们的主要竞争对手PKD公司相比差距越来越大。一般技术人员的薪酬，PKD要比我们高30％左右，高级技术人员的差距更大。另外PKD今年在公司内部推行了技术人员持股计划，这对他们技术人员的激励作用很大，甚至我们的一些技术人员也被吸引过去。从前年开始，我们一直向公司高层反映技术人员的薪酬竞争力下降的问题，但公司由于财务成本等方面的原因，一直没有什么回馈。如果这种差距继续扩大，我们技术人员队伍的稳定性会受到很大的威胁。上周公司的管理干部会议上，栾总也特别提出要重视公司的人力资本投入，为公司的技术人才提供有吸引力的激励方案。我想正好可以通过这次的数据调查结果来引起高层的重视。希望您有空时我们详细讨论一下。
崔攀岭
文件四的处理表
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口电子邮件
口 电话
口面谈
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回复内窖：(请作出准确、详细的回答)
[简答题]7、 类别：电子邮件
来件人：常洁绩效薪酬主管
收件人：周与凡人力资源部部长
日 期：10月20日
周部长：
你安排我参加的中部地区高校出版社改制研讨会已经结束了，我们社所关心的问题也是 其他出版社的改制重点。我发现大部分出版社基本上都是按照老人老办法、新人新办法、中年人自愿选择一次的方式来做人员的分流安置工作。有的出版社转制后，员工按照属地管理的原则参加基本养老保险，还可以享受相关政策优惠。这些对我们社的人员改革方案都很有参考意义。我已经把资料收集整理完毕了，您什么时候可以听我的汇报?
常洁
文件七的处理表
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口电子邮件
口 电话
口 面谈
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[简答题]4、 类别：电子邮件
来件人：汪凯劳动关系主管
收件人：周与凡人力资源部部长
日 期：10月22日
周部长：
社里改制完成后，营销管理部有多个员工提出要和社里签订无固定期限的合同。这些员 工大多是原来发行部的老员工，七八年前被中北师范大学安置在社里的发行部，普遍能力都不强。那时社里没有人事权，难以实现人员换血。过去几年部门的考核基本形同虚设，员工拿的都是部门的平均奖金，这些员工也还相安无事。现在社里改革的步子很大，这些员工有了明显的危机感，所以纷纷来人力资源部要求和社里签订无固定期限的合同。此事应当如何处理，我想听听您的意见。
汪凯
文件四的处理表
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口电子邮件
口 电话
口 面谈
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[简答题]2、 【文件二】
类别：电子邮件
来件人：方铁军绩效主管
收件人：郭子明人力资源部部长
郭部长：
董事会要求我们建立集团公司对下属学校的绩效考核体系，前些天我们开展了一些调研，尤其参考了其他职业教育集团的考核体系，发现大部分考核体系都是将学生的就业率列为最重要的指标，有的甚至将该指标的考核权重设定在70％以上。我认为，这种过分强调就业率的做法对学校未来的发展未必是好事。从长远来看，像学校在社会上的口碑、毕业生对学校的评价以及用人单位对我们毕业生的评价等指标都非常重要，这些指标关乎学校的教学质量和社会认可度，对学校发展的意义重大，因此我建议用这些更长远的指标替代就业率指标。这只是我的一些初步想法，想听听您的意见。
方铁军
文件二的处理列表
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口电子邮件
口电话
口面谈
口不予处理
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[简答题]4、
【文件四】
类别：电子邮件
来件人：张玲 绩效专员
收件人：秦冬 人事经理
日期：5月17日
秦经理：
您好!公司今年结束年中的绩效考核后，准备实施基于目标考核的新的绩效考核系统，从上周起要求各部门经理和员工一起制定员工下半年的工作目标，按原定计划，该项工作应在下周三前完成，绩效监督小组对工作进程进行了检查，发现全公司32名部门经理仅有4个完成了工作，大部分经理尚未开始进行目标设定，当我们希望他们加快进度时，很多部门经理抱怨根本没有时间，觉得和员工共同制定工作目标是表面文章；还有部分部门经理认为这是部门内部的事，监督小组是在干涉他们的工作。目前工作进展很不顺利，请您能给我们一些支持。
文件四的回复表
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□ 信函/便函
□ 面谈
□ Email
□ 电话/语音邮件 处理时间
□ 不予处理
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[简答题]6、
【文件六】
类别：电子邮件
来件人：娄奇 招聘主管
收件人：秦冬 人事经理
日期：5月19日
秦经理：
您好!由于业务调整，今年三月，公司决定停止化工产品的研发工作，将化工研发小组并入到研究方向相似的环保研发小组，并由原环保小组的项目主管全权负责。最近几个月，原化工小组的成员流失严重，我们高薪聘用的几位博士也提出了离职申请，通过和他们的沟通，原化工小组的成员普遍反映无法与原环保小组的成员合作，在工作中受到忽视，重要的研讨会议从来不通知他们，只让他们做一些类似输入数据的简单工作。在上半年的绩效考核中，很多原化工小组的成员觉得受到了排挤，考核结果都不理想。针对此事希望您能给予指示。
文件六的回复表
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□ 信函/便函
□ 面谈
□ Email
□ 电话/语音邮件 处理时间
□ 不予处理
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[简答题]5、
【文件五】
类别：电子邮件
来件人：陈欣 培训专员
收件人：秦冬 人事经理
日期：5月17日
秦经理：
你好!公司四月份在南非首次承接的420工程现已开工，工程部准备委派6名高级技术人员到南非提供技术服务。可是，这6名技术人员英语水平较差，虽经过为期半年的在岗英语培训，但效果不尽如人意。因此，工程部计划临时安排他们去英语学校参加封闭式培训，培训时间为2个月，费用为每人l0000元。该计划已经上报人力资源部。可是，昨天工程部来电称，财务部不同意支付培训费用，理由是该培训事先没有计划和预算，资金周转不过来，这几名员工原计划10月份赴南非，工程部担心如果不能按期派人提供技术支持，可能会影响合同的执行和公司的声誉。目前，工程部非常焦急，请求您出面协调，敬请尽快回复。
文件五的回复表
回复方式：(请将选项前的□打√)
□ 信函/便函
□ 面谈
□ Email
□ 电话/语音邮件 处理时间
□ 不予处理
回复内容：(请作出准确、详细的回答)
[简答题]7、
【文件七】
类别：电子邮件
来件人：李强公关总监
收件人：曹建明人力资源总监
日期：5 月 18 日
曹总：
我们集团与中国移动正式签署战略合作协议，双方将就手机充值、手机钱包和积分回馈交换等方面开展多项业务合作。战略合作签约仪式及新闻发布会将在下个月 12 日在汇联旗舰店门前广场举行， 集团潘总和移动公司副总经理均会出席签约现场，潘总还要发表主题演讲，签约仪式后，参会的集团 高管与移动的领导会到旗舰店体验手机充值、手机钱包支付以及手机电子劵购物，预计会有 30 家媒 体记者参加签约仪式并跟踪报道整个业务体验过程。潘总说请人力资源部配合我们进行各部门的人员 调配，以确保顺利完成这次签约会议的组织和接待工作。您大概什么时候有时间，请与我联系。
回复方式：方案建议
回文内容：
观点：全面体现人力资源职能与战略性功效，完整服务于活动本身及企业战略性要求。
[简答题]9、
【文件九】
类别：电子邮件
来件人：赵芳绩效主管
收件人：曹建明人力资源总监
日期：5 月 18 日
曹总：
我详细分析了近几个月的绩效考核结果，发现了一些问题，跟您汇报一下。由于上了新的信息采集系统。有了非常好的量化考核指标。收银员的工作效率可以被准确地记录下来。经过数据分析和统 计，我发现和行业数据相比，汇联大部分收银员的效率是非常不错的，但依然有 3%左右的员工的效率 低下。从数据上看，这种低效率并不是偶尔的、暂时的，而是长期的，这部分员工大都在公司里工作 超过了 8 年，而且均与公司签订了无固定期限劳动合同，按照公司过去的规定，长期低绩效的员工会 被列入辞退名单中，但如果考虑辞退他们，可能要付出很高的成本，此事希望和您好好商议下，您有 空尽快联系我。
回复方式：电子邮件
回文内容：
观点：综合分析和平衡来协调处理此类问题。
